在劳资纠纷的情况下，总体工资是工人与雇主之间的常见争议。实际上，许多雇主在加班就业机构中有明确的法规，例如“未经公司批准未考虑加班”。公司可以拒绝以工人在未经批准的情况下加班的理由偿还总体工资吗？最近，这发生在上海第二中级人民法院审理的劳动合同中的争议中。
引入案件
黄是信息技术公司的高级工程师。根据公司的政策和法规，如果员工需要加班，则必须申请并根据公司系统获得许可，否则公司将不再需要在加时赛中支付Bayarin。此外，该公司还设定员工应终止加班工作的放弃。
2022年10月，黄务部门主管朱（Zhu）发送了EMAIl向公司的老板说，由于该部门在此期间忙于工作，因此员工没有休息的空间，因此他们提出了两个申请：一个是延长休息时间的生活，另一个是为某些员工批准一些工作时间。电子邮件的附件显示，黄的加班在2022年3月至2022年10月之间的总计30天内加班。对此，老板要求参谋长了解特定情况并为解决方案提供建议。
2023年1月，黄向公司询问倒退事项，工作人员说，黄有31天的撤离。 2023年8月，黄从公司辞职，双方无法就加班费和其他问题达成共识，因此黄逮捕了法院。
该公司认为，黄没有向加班提交申请，并根据公司的法规获得了批准的批准，因此他不同意支付加班费。第一个例子E法院不支持黄的诉讼以支付加班费，黄未经允许向上海第二中级人民法院上诉。
审判后，法院宣布，如果雇员能够在雇主的加班时间工作，或者实际上必须将其就业需求的就业时间扩大，则雇主将根据未经授权的批准否认加班的现实，并且通常会接受印地语。在这种情况下，尽管Huang的加班工作没有得到公司的批准，但他的上司和员工证实了这一点，这可能证明Huang尚未加班并且尚未适应离开，并且雇主必须支付加班费。因此，上海第二个中级人民法院的第二个例子更改了公司的判决，向黄支付60,000元人民币的加班费。
案例研究
上海民事审判司的法官Mei Sonsong第二中级人民的couRT宣布，工人通常应根据劳动和运营需求遵循雇主的法律和合理组织。但是，如果工人声称在合同协议或公司法规之外的加班时间提供就业，则工人将带来证明的负担来解决，这是加班的真相是。法院将检查工人的加班运行是由公司或上级指示的，后来由管理人员确认，以及它是否具有实际的工作结果，并全面确定是否存在加班的现实。
在这种情况下，尽管黄的工作未获得批准，但他提出了诸如Zhu部门负责人与公司老板之间的沟通电子邮件，以及他与工作人员之间的聊天记录。作为黄部门的负责人，朱进行了统计数据，并报告了黄的加时赛的工作。这种行为应被视为确认经理加班工作的事实以及对电子邮件的回应的事实，董事会没有提出任何对EMAI Attactmentl中记录的加班数据的反对意见。结合华与工作人员的聊天记录，它可以证实黄没有休息时间加班。
MEI Sonsong提醒工人，当他们真正需要加班时，他们必须首先根据政策和法规的要求执行适当的应用程序和批准的方法。如果加班的监管系统和公司其他部门过于苛刻，则应注意维护敌方证据，以提供根据法律保护其权利的基础。
雇主需要注意到，由于劳动和运营需求，工作时间可能是合适的，但是相应的劳动费应到期。为了避免不必要的工作时间扩大和不当增加Gastos工作企业，雇主可以合理地使用就业根据法律规定，政策和法规调整和管理加班行为的权利。
“如果雇主通过合同协议以及劳动合同的规则和法规制定了相关的就业规定，并且相关规定由民主程序确定，并告知义务通过以名称暂停但难以实施真相来支付加班费。” Mei Sonsong说。
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（编辑：Bo Chendi，Deng Zhihui）
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